En 2001 el director de Google Larry Page decidió despedir a todos sus gerentes en una manifestación contra la burocracia. Pero la decisión fue reversada y Page determinó que los gerentes eran un mal necesario para Google.
Esto es lo que escribe Richard Feloni en la publicación del World Economic Forum Agenda.
En 2008, todavía había una gran brecha entre muchos de los ingenieros y sus gerentes. Un equipo tenía la tarea de acercar esta brecha y descubrir lo que hace a los buenos gerentes, escribe Laszlo Bock en su libro.
Project Oxygen encontró que los empleados que habían sido transferidos del grupo con más bajo rendimiento de los administradores – aquellos con poca efectividad y equipos infelices – al grupo más alto de los administradores se desempeñaban mejor.
Michelle Donovan, la directora del desarrollo de talento y Neal Patel el líder del proyecto técnico de las dinámicas sociales humanas, estaban a cargo de este proyecto. Usaron su investigación para desarrollar una encuesta semianual que les permite a los empleados darles una calificación anónima a sus gerentes.
Cada gerente recibe un informe con los porcentajes de respuestas favorables, medidos en contra de su último informe y el promedio de la empresa. Se animan fuertemente a compartir los resultados con su equipo para fomentar una discusión sobre cómo pueden ser mejores.
Las encuestas pueden cambiar, pero Bock provee una muestra que le parece inclusiva. “Si haces todas las cosas que aparecen en la lista, vas a ser un gerente increíble”, escribe.
Estos son los nueve comportamientos en los que la encuesta juzga a los jefes:
- Le dan información procesable a los empleados que los ayuda a mejorar su desempeño
- No micro gestionan al involucrarse en detalles que deben ser manejados en otros niveles
- Muestran consideración por sus empleados como individuos
- Mantienen a su equipo centrado en los resultados y entregables prioritarios
- Comparten la información pertinente de su equipo con su gerente y con el liderazgo de alto rango
- Tienen discusiones significativas sobre el desarrollo de su carrera con cada miembro por lo menos una vez cada seis meses
- Comunican metas claras para su equipo
- Poseen los conocimientos técnicos necesarios para gestionar eficazmente a su equipo
Bock escribe que estas encuestas han resultado en mejores gerentes. La clasificación para gerentes en Google se incrementó de 83 % en 2010 a 88 % en 2012. Para los gerentes que se desempeñaban mal, subió de 70 % a 77 %
Bock dice haber visto los resultados por sí mismo. La primera vez que su equipo hizo la encuesta, su promedio era 77 %, lo cual lo dejaba debajo del promedio. Aunque tenía miedo y pensaba que se suponía que él era el experto, revisó los resultados con su equipo para determinar cómo se podía comunicar mejor con ellos.
“Todavía no soy perfecto (90 % es mi promedio) pero llegué a 100 % en términos de dar retroalimentación y el 100 % de mi equipo me recomendaría como gerente”.
Bock considera que Project Oxygen ha sido un gran éxito. “Ya que sabemos que la calidad del gerente afecta el desempeño, la retención y la felicidad, sabemos que la empresa se desempeñará mejor a través del tiempo”.
