Nick Kolakowski, en la publicación digital Dice, escribe sobre el principio de incompetencia de Peter. Este sugiere que todos los empleados llegan al nivel de incompetencia. Es decir, todos reciben una promoción hasta que sus habilidades y fortalezas no estén alineadas con su posición.
Un buen programador no hace a un buen jefe, un buen gerente no siempre es un buen ejecutivo.
Un nuevo estudio de Gallup, el resultado de cuatro décadas de investigación que incluye más de 2.5 equipos con gerentes, sugiere que el principio de incompetencia es cierto.
“Gallup encontró que sólo el 10 por ciento de empleados poseen el talento para ser buenos gerentes. Las empresas usan nociones anticuadas sobre la sucesión para poner a las personas en estos papeles”, dice el estudio.
De acuerdo a éste, los grandes gerentes motivan a sus empleados, crean un ámbito de responsabilidad. Se afirman de una forma que le permite al equipo superar obstáculos, construyen relaciones basadas en la confianza y toman decisiones críticas con el bien de la empresa y el equipo en mente.
Las empresas que contratan a directivos con talento de gestión pueden ver un aumento de 48 % en rentabilidad. Y un aumento de 22 % en productividad, con una disminución del 19 % de cambio de personal.
En la estimación de Gallup, hay tantos malos jefes que uno de cada dos empleados ha “dejado a su trabajo para escaparse”. “Los gerentes que no trabajan o estàn desacoplados activamente le cuestan de $ 319 a $ 398 mil millones de dòlares anualmente a la economía estadounidense
¿Cómo pueden mejorar los malos gerentes? Al ser abiertos. Los empleados a los que Gallup les hizo un cuestionario indicaron que preferían a los gerentes que ayudaban a dar prioridades de trabajo y hacían un esfuerzo para seguir siendo accessibles. Para las empresas, el consejo era igualmente sencillo: Entrenar a los gerentes, en vez de promover a las personas a papeles para los que no están equipados.
De acuerdo a Gallup, los empleados de alto desempeño son vitales para la organización, lo cual la empresa debería compensar consecuentemente. Las organizaciones tienen problemas cuando atan el pago al estado de gestión, creando un ambiente en el cual los empleados compiten constantemente por papeles que no son para ellos.
Los empleados que no están en posiciones de gestión con habilidades específicas han tenido salarios más altos últimamente, especialmente en el sector técnico. Pero para muchas organizaciones, dejar de lado las viejas formas de promoción y compensación representa una tarea hercúlea y es cuestionable cuantos siquiera lo considerarìan.
